Kandidate za poslove sve češće intervjuiraju – chatbotovi

Tvrtke sve više koriste chatbotove i umjetnu inteligenciju kako bi intervjuirali i provjeravali kandidate za poslove, često u slučaju pozicija koje ne zahtijevaju visoku stručnu spremu. Ipak, stručnjaci i kandidati strahuju da bi ti alati, kao i drugi temeljeni na algoritmima, mogli pokazivati pristranost pri donošenju odluka.

Chatbotovi u ljudskim resursima sve više se koriste u industrijama poput zdravstva, maloprodaje ili uslužnih djelatnosti kako bi filtrirali nekvalificirane kandidate i zakazali termine za one koji bi mogli biti dobar izbor.

Dok je Amanda Claypool početkom lipnja tražila posao u restoranu brze hrane u gradu Ashevilleu u američkoj saveznoj državi Sjevernoj Karolini, naletjela je na neočekivanu i iritantnu prepreku: problematične chatbot regrutere.

McDonald’sov chatbot odobrio joj je intervju uživo s poslodavcem, no zbog tehničkih problema ga nije uspio zakazati. Sličan alat restorantskog lanca Wendy’s dogovorio joj je sastanak uživo, no za posao za koji nije bila kvalificirana. I još jedan primjer: chatbot lanca Hardees “poslao” ju je na intervju s upraviteljem koji u tom trenutku nije bio u poslovnici.

Ovakvu strategiju zapošljavanja teško bi se moglo opisati kao besprijekornu.

“Pojavila sam se u Hardeesu i tamo su me iznenađeno gledali. Radnici u restoranu nisu imali pojma što da rade sa mnom ili kako da mi pomognu,” prepričava Claypool za Forbes. “Sve je izgledalo mnogo kompliciranije nego što bi trebalo biti.”

McDonalds i Hardees nisu odgovorili na upite za komentar, dok je glasnogovornik Wendy’sa za Forbes izjavio kako chatbotovi stvaraju “efikasniji proces zapošljavanja,” dodajući kako je “inovacija u našim genima.”

Rudimentarna tehnologija

McDonalds, Wendy’s, zdravstvena kompanija CVS Health i maloprodajni lanac Lowes koriste “Oliviju”, chatbot koji je razvio 1.5 milijarde dolara vrijedan američki start-up Paradox iz savezne države Arizone. Druge kompanije, poput L’Oreala, oslanjaju se na “Myu”, umjetnu inteligenciju istoimenog start-upa iz San Francisca.

Većina alata koje tvrtke koriste pri zapošljavanju nisu toliko razvijeni ni kompleksni poput suvremenih chatbotova kao što je ChatGPT. Oni se primarno koriste za oglase za poslove na koje se prijavljuje veliki broj ljudi poput blagajnika, radnika u skladištima ili asistenata korisničke podrške. Vrlo su rudimentarni i postavljaju poprilično direktna pitanja poput: “Znate li se koristiti viličarom?” ili “Možete li raditi vikendima?”

Claypool je na svojoj koži osjetila da ti alati znaju griješiti, a ponekad je teško naći ljudsku osobu koja će preuzeti ako nešto pođe po krivu. Zbog svoje nerazvijenosti, mnogi ti alati zahtijevaju vrlo konkretne odgovore, što može značiti da će neki kvalificirani kandidati biti automatski odbijeni ako ne odgovore na pitanja točno onako kako alat to od njih traži.

To bi mogao biti veliki problem za ljude s invaliditetom, pojedince koji ne znaju jezik ili za starije kandidate, upozoravaju stručnjaci. Viši savjetnik pri američkom Odboru za ravnopravnost pri zapošljavanju (EEOC), Aaron Konopasky, strahuje da botovi poput Olivije ili Mye ljudima s invaliditetom ili zdravstvenim problemima neće pružiti alternativne opcije ili drugačije uloge.

“Ako komunicirate s ljudskim bićem, to je prirodna prilika za razgovor o razumnim prilagodbama uvjeta,” kaže on za Forbes. “Ako je chatbot pretjerano rigidan, a kandidat treba zatražiti neku vrstu izuzeća, alat mu za to možda neće pružiti priliku.”

Diskriminacija

Drugi problem je diskriminacija. Podaci za obuku alata temeljenih na umjetnoj inteligenciji često u sebi sadržavaju ljudske predrasude, što znači da i sam alat može početi diskriminirati.

“Ako chatbot analizira koliko vremena vam je potrebno da odgovorite na pitanje ili koristite li ispravnu gramatiku i kompleksne rečenice, tu može doći do problema s pristranošću,” kaže Pauline Kim, profesorica radnog prava i zapošljavanja na sveučilištu Washington. Njena istraživanja temelje se upravo na korištenju umjetne inteligencije pri zapošljavanju.

Pristranost može biti teško otkriti ako tvrtke nisu transparentne oko toga zašto je neki kandidat odbijen.

Vlade nekih američkih saveznih država počele su uvoditi zakone kojima se nadgleda i regulira upotreba automatskih procesa pri zapošljavanju. Početkom srpnja ove godine, grad New York je uveo novi zakon koji zahtijeva da poslodavci provjere svoje alate i uvjere se da u njima ne postoji pristranost po pitanju rase ili spola. Prije tri godine, savezna država Illinois izglasala je zakon kojim od poslodavaca koji umjetnu inteligenciju koriste za analizu video intervjua zahtijeva da o tome obavijeste kandidate i dobiju njihov pristanak.

Ipak, alati temeljeni na umjetnoj inteligenciji često se čine kao očita opcija za tvrtke koje žele srezati troškove zapošljavanja. Odjel ljudskih resursa često je prvi na redu kada dolazi do smanjenja broja zaposlenih, kaže Matthew Scherer, viši savjetnik za radnička prava i tehnologiju pri Centru za demokraciju i tehnologiju. “Ljudski resursi uvijek su glavni trošak za kompaniju, tu se nikada ne generira dobit,” objašnjava. “Chatbotovi su prvi logičan korak u pokušaju da se smanji teret regruterima.”

To je djelomično logika u pozadini tvrtke Sense HQ koja kompanijama poput Searsa, Della ili Sonyja pruža chatbotove temeljene na SMS porukama. Oni pomažu regruterima da brže pregledaju informacije o tisućama kandidata za poslove. Sense HQ tvrdi da njihov alat već sada koristi oko 10 milijuna kandidata, a suosnivač Alex Rosen za Forbes kaže kako taj broj znači da postoji mnogo veći bazen kvalificiranih kandidata.

“Razlog zašto smo uopće razvili ovakav chatbot bio je da pomognemo regruterima da razgovaraju sa širim brojem kandidata nego što bi mogli sami,” kaže on, ali ipak se ograđuje: “Ne mislimo da bi umjetna inteligencija odluke o zapošljavanju trebala donositi sama. Tu stvari postaju opasne. Jednostavno ne mislimo da je tehnologija došla do te razine.”

Agencija RecruitBot umjetnu inteligenciju koristi za “češljanje” baze od oko 600 milijuna kandidata dobivenih iz javno dostupnih podataka i tržišta oglasa za poslove, a cilj im je pomoći kompanijama pronaći kandidate slične njihovim sadašnjim zaposlenicima.

“To je otprilike slično kao što vam Netflix preporuča filmove temeljem drugih filmova koji su vam se svidjeli,” objašnjava za Forbes izvršni direktor i osnivač RecruitBota Jeremy Schiff. Ipak, i tu postoji očit strah od pristranosti: stalno zapošljavanje istog profila ljudi ima svoje mane. Amazon je 2018. godine odustao od svog automatskog sustava analize životopisa jer je diskriminirao žene, i to zato jer su se za obučavanje alata koristili uglavnom životopisi muškaraca.

Testovi osobnosti

Urmila Janardan analitičarka je u Upturnu, neprofitnoj udruzi koja istražuje kako tehnologija utječe na prilike za ljude. Ona naglašava da su se neke tvrtke okrenule testovima osobnosti kako bi tako suzile broj kandidata, a često pitanja u takvim testovima nemaju nikakve veze s poslom za koji se netko prijavljuje.

“Lako je moguće da ćete biti odbijeni zbog toga kako ste odgovorili na pitanja o zahvalnosti ili osobnosti,” kaže.

Slobodni slikar i pisac Rick Gned prilikom prijave za posao u australskom supermarketu Woolworthsu odgovarao je na pitanja o osobnosti u intervjuu s chatbotom. Taj alat izradila je tvrtka za zapošljavanje temeljeno na umjetnoj inteligenciji Sapia AI, a od njega je tražila da napiše odgovore od 50 do 150 riječi na pet pitanja i potom analizirala njegove odgovore, tražeći vještine i osobine koje odgovaraju željama poslodavca. Alat je zaključio da se Gned “dobro nosi s promjenama” i da je “usredotočen na širu sliku, zbog čega može previdjeti detalje.” Gned je ušao u uži krug kandidata za posao, no čitavo je iskustvo za njega bilo dehumanizirajuće i zabrinjavajuće, kaže on za Forbes.

Iako Sapia AI ne traži od kandidata da odgovore na pitanja u određenom vremenskom roku, sustav mjeri strukturu rečenice, kao i čitljivost i kompleksnost upotrijebljenih riječi, rekla je u emailu izvršna direktorica i suosnivačica tvrtke Barb Hyman.

“Ja sam u demografskoj skupini na koju to previše ne utječe, no strahujem za ljude koji pripadaju manjinama, a upravo oni u najvećoj mjeri čine tržište rada s nižim primanjima,” govori Gned.

Za jednog kandidata, koji je zatražio da ostane anoniman kako bi mogao slobodno govoriti, razgovor s chatbotom donio je barem jednu pozitivnu stvar. Vrlo često on nikada ne dobije odgovor nakon slanja prijava potencijalnim poslodavcima, no chatbot mu je barem potvrdio da je njegova prijava zaprimljena.

“To mi je barem malo podiglo raspoloženje,” kaže ovaj kandidat. “No ako bih to morao prolaziti svaki put kada se prijavim na neki posao, bilo bi poprilično naporno.”

Autor originalnog članka: Rashi Shrivastava, Forbes
Link: AI Chatbots Are The New Job Interviewers
(Prevela: Nataša Belančić)