Ravnopravnost žena u biznisu? Jedno od rješenja su kvote u upravama, smatra šefica BCG-a

Zastupljenost žena na vodećim pozicijama stagnira pa čak i opada od 2020. godine. Hrvatska jako zaostaje za većinom zemalja zapadne Europe. Tvrtke koje kotiraju na Zagrebačkoj burzi imaju svega 16 posto žena u upravama, kaže Melanie Seier Larsen, direktorica i partnerica u Boston Consulting Groupu (BCG). Rješenje je, smatra, nulta stopa tolerancije na diskriminaciju, a promjene se trebaju provesti makar i na silu – uspostavom kvota u upravljačkim tijelima

Put prema vrhu je strm i njime još uvijek većinom kroče muškarci. Tako počinje medijska čestitka povodom Dana žena već dugi niz godina. Ni ove godine ona se nije promijenila, a kako stvari stoje, idućih više od sto godina nećemo pisati drugačije o ovoj temi.

Prema izvještaju Svjetskog ekonomskog foruma (WEF) za prošlu godinu, svijetu će ovim tempom trebati 131 godina da postane mjesto u kojem su žene ravnopravne. To se odnosi na dostupnost zdravstva, obrazovanja, gospodarske i poslovne prilike te političku inkluziju. “Ako bismo gledali samo s poslovne strane, stanje je još gore. Nastavimo li ovim tempom, trebat će nam 169 godina da budemo u potpunosti ravnopravne”, rekla je za Forbes Hrvatska Melanie Seier Larsen, direktorica i partnerica u Boston Consulting Groupu (BCG).

Hrvatska je po zatvaranju gender gapa, odnosno postizanju ravnopravnosti spolova, na 55. mjestu od ukupno 149 država. Ovako na prvu zvuči kao da stanje kod nas nije kritično, kao da nismo najgori, navodi prva partnerica BCG-a iz ove regije, koja je ujedno i prva žena partnerica u regiji. Ipak, upozorava kako nemamo razloga biti zadovoljni. Ne samo da su SAD i većina zemalja Europske unije ispred nas, već su i u regiji po tom pitanju puno napredniji – Slovenija je na 29. mjestu, a Srbija na 38. Stoga treba zasukati rukave i uložiti dodatne napore kako bi se prepreke za stvaranje ravnopravnosti smanjile.

U visokoobrazovne programe upisano je podjednako muškaraca i žena. Međutim, iako čine 48 posto radne snage, žene drže svega 25 posto vodećih pozicija, a manje od 10 posto ih je na poziciji predsjednice uprave. Uz to, niže su plaćene, teže dobivaju kredite za kupnju nekretnina, a njihovi poslovni uspjesi slabije su medijski popraćeni, nabraja jedna od BCG-jevih liderica na temu jednakosti na radnom mjestu.

Mikroskopske promjene

“Voljela bih reći da stanje ide na bolje, no promjene su mikroskopske – i ne nužno u pravom smjeru. Od 2020. godine bilježimo stagnaciju ili čak opadanje zastupljenosti žena u upravama i na vodećim pozicijama. Lokalno, stanje je čak i nešto gore jer zaostajemo za većinom zemalja u zapadnoj Europi. Prema posljednjim podacima, društva na Zagrebačkoj burzi, koja obično upravo zbog izlaska na burzu moraju imati uspostavljene sveobuhvatne politike i procedure vezano za korporativno upravljanje (eng. Corporate Governance), u upravama imaju svega 16 posto žena”, navodi Seier Larsen.

Žene na putu prema gore, kad bi trebale napredovati u karijeri, kao da umjesto dizala u koje se uredno ukrcaju njihovi muški kolege, odaberu rutu koja podrazumijeva požarne stube, rušenje zidova, probijanje stropova i penjanje po zgradi. Ne čine to namjerno, tako ide taj put. Veliko osipanje žena na putu prema vrhu događa se u trenutku kad odluče zasnovati obitelj.

“Tamo negdje do dobi od 27 ili 28 godina, ženski i muški zaposlenici jednako su zastupljeni. I tada, ako odluče imati obitelj, žene polako počnu izlaziti iz radne populacije, i vidimo kako počinju zaostajati. S jedne strane, vidimo organizacije koje nesvjesno segmentiraju žene koje se vraćaju s porodiljnog dopusta kao ‘neperspektivne’ pod isprikom da one, kao majke, sigurno ne bi bile spremne raditi više s obzirom na to da im je sada dijete prioritet. Takva predrasuda ima za direktnu posljedicu stigmatizaciju i žene po povratku s porodiljnog dopusta stagniraju s profesionalnim razvojem na neadekvatnoj poziciji ili odluče dati otkaz. S druge strane, imamo organizacije koje majkama koje se vraćaju u radnu populaciju omogućavaju period prilagodbe, treninge, daljnji razvoj, učenje i jednake prilike”, tumači partnerica Boston Consulting Groupa te naglašava kako organizacija i prvi direktni nadređeni igraju najveću ulogu u mogućnosti zadržavanja i usmjeravanja mlade majke koja se vraća na posao.

Karijerni put Melanie Seier Larsen – njezinim riječima Jako sam rano krenula raditi. Naime, moji roditelji imaju restoran, pa sam vrlo rano imala mogućnost naučiti raditi s ljudima jer sam već u osnovnoj školi vikendima pomagala mami za šankom. Nakon toga, u restoranu roditelja sam radila do kraja studija. Na taj način sam zarađivala džeparac, ali i upoznala puno zanimljivih ljudi. Moj prvi pravi posao, bio je u uredu javne bilježnice u Ljubljani, gdje sam radila tri godine i gdje sam se od izuzetne šefice Majde Lokošek naučila pedantnosti i egzaktnosti u komunikaciji. Nakon tri godine tog iskustva, počela sam raditi u tekstilnoj industriji, gdje sam provela dvije godine. Potom mi se pružila prilika završiti MBA studij koji mi je totalno otvorio oči te mi ulio samopouzdanja da mogu i moram raširiti krila i poletjeti u svijet. Već sam tijekom studija shvatila da je karijera konzultanta kao stvorena za mene. Za šest mjeseci će se navršiti dvadeset godina da sam u toj industriji. Zadržala sam se tako dugo jer mi taj posao otvara mogućnost upoznavanja interesantnih ljudi (kao u ranom djetinjstvu u restoranu), omogućava da koristim svoju pedantnost i egzaktnost u komunikaciji (koju sam naučila u uredu javne bilježnice) te mi daje priliku rješavati izazovne zadatke i biti okružena najinteligentnijim ljudima na svijetu. Uzmete li u obzir podatak da je prosječno vrijeme rada u našoj industriji oko tri godine, to znači da mi se industrija jako sviđa i odgovara mojim potrebama.

Tehnologija (ne) uskače u pomoć

Poimanje umjetne inteligencije kao premoćne tehnologije koja donosi boljitak u svim područjima života ovdje baš ne drži vodu. Iako bi se možda očekivalo kako će u procesima selekcije donijeti neku novu objektivnost i više prilika za žene u biznisu, takav krajnji rezultat nije baš izvjestan.

Umjetna inteligencija oslanja se na povijesne podatke, na velike količine povijesnih podataka o selekcijama i odabirima, u kojima je sviđalo se to nama ili ne, uključen i faktor diskriminacije kod donošenja odluka, tvrdi Seier Larsen.

“Problem nastaje ako je u originalnom, da kažem, neuređenom, skupu podataka već prisutna doza diskriminacije. Treniranje modela odlučivanja na kojima se zasniva umjetna inteligencija uvažavat će povijesnu diskriminaciju i može rezultirati jednako diskriminatornim rezultatima i u budućnosti”, obrazlaže BCG-jeva direktorica. No, dodaje i kako bi dugoročno korištenje umjetne inteligencije moglo pozitivno utjecati na smanjenje neravnopravnosti spolova, ako bi se kao kriteriji odlučivanja razmatrali akademski uspjeh, inteligencija, osobnost kandidata bez povijesnih pristranosti.

Javno prozivanje diskriminacije

Gubitak povjerenja poslodavca nakon porodiljnog dopusta samo je jedan primjer naizgled nevidljivih prepreka na koje žene nailaze u karijeri. Uz aktivno djelovanje na uklanjanje institucionaliziranih i nesvjesnih predrasuda kroz edukacije i prave primjere na vrhu (eng. role modeling), Seier Larsen smatra kako neravnopravnost treba početi rješavati nultom tolerancijom na diskriminaciju. Svi možemo javno ukazati na diskriminaciju i osuditi je kada je primijetimo, kaže te navodi primjer kako ona to posljednjih deset godina sustavno čini.

“Kad god sam pozvana na javni nastup, na sudjelovanje na panelu ili na konferenciji, uložim trud i saznam tko su moji sugovornici. Ako ispada da sam ja jedina žena, uljudno se zahvalim na pozivu i odbijem gostovanje uz obrazloženje zašto. Često organizatori imaju razumijevanja te se ispričaju, ali isto tako i ukažu da imaju problem privući adekvatno stručne žene na gostovanje. Tako se ne jednom dogodilo da smo koristeći svoju mrežu kontakata uspjeli dodati poslovne žene stručne za neku temu u program gostovanja i time svjesno podigli zastupljenost ženskih glasova u javnom prostoru”, ispričala je.

Dodala je i primjer kako to čini u svakodnevnom radu formirajući “raznolike i balansirane timove, koje klijenti često vrlo pozitivno prepoznaju”. Ti primjeri dokazuju, kaže, da ako se osoba potrudi, uvijek može napraviti makar malu razliku.

Percepcija prepreka i pristranosti je iskrivljena. Naime, muškarci na svim funkcijama ne vide prepreke s kojima se žene suočavaju na dnevnoj bazi i misle da pristranosti i prepreke nisu stvarne ili da su puno manje, jer ne pogađaju njih direktno.

Melanie Seier Larsen, BCG

Pozitivan učinak kvota

Razliku čine i kvote u upravljačkim tijelima. Iako im se protivila, Seier Larsen postala je njihova zagovornica. “U mlađim danima nisam htjela biti promovirana radi kvote. Nisam željela doći u poziciju da mi netko može reći da sam postala direktorica i partnerica samo zato što sam žena”, prisjeća se današnja vlasnica tih dvaju titula.

“Kada sam počela pratiti istraživanja na ovu temu i kada vidim situaciju na sastancima uprava i brzinu kojom se stvari mijenjaju, podržavam uspostavu kvota jer će olakšati implementaciju promjene, makar promjena bila na silu. Danas vidimo da je u državama koje su uvele kvote na silu veća ravnopravnost”, ističe.

Danas puno muškaraca javno osuđuje kvote i vrlo su glasni oko svoga straha da će kvote dovesti do toga da se pozicije na silu popune ženama, iako možda nisu kvalificirane. Seier Larsen kaže kako ne vjeruje da će se to dogoditi, ali vjeruje u pozitivan učinak.

“Iako su možda mjesta u upravama podijeljena unutar Old boys cluba, kvote će barem prisiliti one koje donose tu odluku da moraju pročitati određeni broj ženskih životopisa”, kaže Hrvatica koja je u BCG došla iz modnog svijeta.

Jedina žena u sobi za sastanke

U modnoj industriji žene su iznimno zastupljene, čine više od 70 posto radne snage, no na vodećim pozicijama ih nema puno. Seier Larsen se prisjeća kako je u tvrtki od 12 tisuća zaposlenih u kojoj je radila prije dvadeset godina bilo čak 95 posto žena. Upravo to bio je i jedan od faktora njezina odlaska. Okolina joj, kaže nije bila dovoljno raznolika (eng. diverse) i priželjkivala je okruženje gdje su muškarci i žene ravnomjerno prisutni u svakodnevnom radu.

Bilo je i drugih krajnosti. U karijeri je često bila i jedina žena u sobi za sastanke s upravom, a to joj se i danas događa.

“Kada sam bila mlađa konzultantica, i kada sam imala manje samopouzdanja, često sam bila u situaciji da se moj doprinos manje doživi jer sam manje glasna od muških kolega. Kao odgovor na to, morala sam samu sebe prisiliti i potruditi se da stvorim ravnopravnu poziciju. Dok je mojim muškim kolegama bilo prirodno isticati se i biti vokalan – ja sam se tome tek trebala naučiti i istrenirati. I iako nikada nisam nazadovala u karijeri radi toga, svjesna sam da je taj aspekt mog nastupa pred klijentima zahtijevao trud i rad te da nisam tako postupala, ne bih napredovala na ovaj način”, uvjerena je Seier Larsen.

“Danas, kada sam majka i imam kćer Miu, ta mi je tema još bitnija, jer svojom vokalnošću želim barem malo utjecati i mijenjati okolinu u kojoj ona živi”, dodaje.

Ravnopravnost nije neophodna sam kako bi se svi dobro osjećali u svojoj koži, iako je i to važno. Organizacije koje se ne oslanjaju jednako na zaposlenike oba spola propuštaju ostvariti svoj potencijal, ističe naša sugovornica. Napominje i kako se to može promatrati i iz makroekonomske perspektive, odnosno primjenjivo je i na razini države.

“Upravo je izostanak stvarne ravnopravnosti faktor koji se usko povezuje s nižim BDP-om po glavi stanovnika”, zaključuje partnerica i direktorica Boston Consulting Groupa hrvatskih korijena.

Boston Consulting Group (BCG) nedavno je proveo istraživanje na 28 tisuća zaposlenika u 16 zemalja koje podcrtava važnost psihološkog osjećaja sigurnosti na radnom mjestu. Žene koje rade u okružju gdje se osjećaju sigurnima i mogu iskazati svoje mišljenje bez straha od kritiziranja gotovo su dvostruko motiviranije od onih koje ne rade u takvom okruženju. One se osjećaju poštovanijima i cjenjenijima, osnaženijima da ostvare svoj puni potencijal i sretnije su na radnom mjestu. “Ključ psihološke sigurnosti je empatično vođenje. Na takvim poslovima je 97 posto manja vjerojatnost da će žene promijeniti posao u idućih godinu dana”, kaže direktorica i partnerica BCG-a Melani Seier Larsen. Objašnjava kako programi inkluzije, nažalost, često ostaju ‘mrtvo slovo na papiru’ jer 97 posto organizacija ima postavljene programe ravnopravnosti i inkluzije, a tek 27 posto zaposlenika smatra da je od tog programa imalo neke koristi.